秋田働き方改革推進支援センター(厚生労働省委託事業 秋田県社会保険労務士会運営)

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令和4年4月より順次施行!育児・介護休業法の改正ポイント

令和3年6月3日に国会にて育児・介護休業法の改正が可決され、令和4年4月から段階で施行されることが決定いたしました。

改正ポイントは次の通りとなっております。

1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

子の出生後8週間以内(妻の産後休業期間)に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設。

施行日:公布後1年6か月以内の政令で定める日

現行法に加えて、下記の新制度が現行制度とは別に取得可能となります。

現行法

① 対象期間、取得可能期間 原則子が1歳(最長2歳) になるまで
② 申出期限 原則休業の1ヶ月前まで
③ 分割取得原則分割不可
※例外あり
④ 休業中の就業予定した就労は不可。一時的・臨時的な就労のみ可能。

新制度

① 対象期間、取得可能期間 現行法に加えて、子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能
② 申出期限 原則休業の2週間前まで
③ 分割取得分割して2回取得可能
④ 休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者と 事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能。

①対象期間、取得可能期間

現行法に加えて、妻の産後休業中に子育てを支援するために男性は子の出生後8週間(妻の産後休業中と期間は一緒)以内に4週間まで取得可能となります。
現行法では、男性の育児休業は、出産予定日から取得が可能です。
また、「パパ休暇」を利用した場合は、妻の出産後8週間以内の期間内に、夫が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度、男性が育児休業を取得できます。

今回の改正では、新制度と既存の「パパ休暇」制度の違いがまだ未確定となっております。
今後決まり次第お知らせします。

②申出期限 :原則休業の2週間前まで

現行法では、休業の1ヶ月前までに申出る必要性がありますが、新制度では2週間前までの申出となり、期限が短縮されます。
ただし、職場環境の整備などについて、今回の制度見直しにより求められる義務を上回る取組の実施を 労使協定で定めている場合は、1か月前までとしてよいこととされています。

③分割取得 :分割して2回取得可能

現行法では、原則パパ休暇を除いて分割取得は不可ですが、新制度では分割して2回まで取得することができるようになります。

④休業中の就業

現行法では、予定した就業は不可となっており、突発的に起こった事故・天変地異等臨時的・一時的な就業に限り休業中の就業が月10日 (10日を超える場合は80時間)以下であれば認められております。

今回の改正では、労働者の意に反したものとならないよう、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能です。

※ 就業可能日等の上限(休業期間中の労働日・所定労働時間の半分)を設ける予定【省令事項】。

具体的な流れ

  1. 労働者が就業しても良い場合は事業主にその条件を申出
  2. 事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
  3. 労働者が同意した範囲で就業

2 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

施行日:令和4年4月1日

① 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

現行法では、研修等の取得しやすい環境整備に関する規定はありませんでしたが、施行後、事業主は育児休業を取得しやすい雇用環境の整備(研修、相談窓口設置等)が求められます。

なお、環境整備に当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望する期間を取得できるよう事業主が配慮することを指針において示す予定です。

② 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置。

現行法では、個別周知の努力義務はありましたが、実際には企業が労働者に育児等の休業取得に対する働きかけが少なく、今回の法改正で努力義務から義務規定に変更されました。

今後は、労働者又は配偶者が妊娠又は出産した旨等の申出をしたときに、当該労働者に対し新制度及び現行の育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認するための措置の実施が義務付けられます。

個別の周知方法は面談での制度説明、書面による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置をする予定です。

また、取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めないことを指針において示す予定となっております。

3.育児休業を分割して取得できるようになります

施行日:公布後1年6か月以内の政令で定める日

現行法では原則、分割して育児休業の取得することはできませんでした(パパ休暇を除く)が、今後は女性も2回まで分割して取得することが可能となります。

さらに、1歳以降に保育園が確保できなかった場合、育児休業が延長できるのですが、育休開始日が、各期間(1歳~1歳半、1歳半~2歳)の初日に限定されているため、各期間開始時点でしか夫婦は交代できませんでした。

それが、今回の改正で、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能(途中から取得可能)となります。

現行法

  • 原則分割することはできない
  • 1歳以降に育休を延長する場合、 育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定

新制度

  • (新制度とは別に)分割して2回 まで取得可能
  • 1歳以降に延長する場合について、 育休開始日を柔軟化

4 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

施行日:令和5年4月1日

現在は、プラチナくるみん企業のみ「両立の支援ひろば」にて育児休業の利用者(男女別利用割合、人数)や制度・措置の内容について公開しておりますが、改正法施工後は、常時雇用する従業員が1000人を超える企業を対象に、育児休業の取得の状況について公表を義務付けられることになります。

具体的な内容は、男性の育児休業等の取得率又は育児休業等及び育児目的休暇の取得率を予定し、詳細は省令等で定められます。

なお、この項目のみ施行日が遅く、令和5年4月1日となっております。

5 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

施行日:令和4年4月1日

現行法では、有期雇用労働者の育児休業取得には、2つの要件があります。

  • 引き続き雇用された期間が1年以上
  • 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

これが、法改正後は「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件を廃止となります。

ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することを可能となりますので、労使協定の内容を変更する可能性があります。

現行法

  • 有期雇用労働者の育児休業取得の要件がある。
    • 引き続き雇用された期間が1年以上
    • 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

新制度

  • 「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件を廃止
    • ただし、労使協定により除外することも可。
    • 「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」要件は継続

6.育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】

施行日
① 公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日
② 公布日から3月を超えない範囲内で政令で定める日

①1及び3の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
男性の育児休業の促進に向けた取り組みと育児休業の分割が可能となるため、新制度に併せて雇用保険法が改正され、育児休業給付(給付率: 180日間までは67%)の対象となるよう、雇用保険法上の手当ても行うこととなります。

②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。

現行法の育児休業給付金の受給資格として、2つの要件があります。
イ. 支給単位期間の初日から末日まで継続して被保険者資格を有していること。
ロ.育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が 12 か月以上(なお、育児休業開始日が令和2年8月1日以降であって、育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が 11 日以上の月が12 か月ない場合は、完全月で賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上の月を1か月として取り扱うこととする)あること。

完全月… 離職(育児休業開始)の日から遡って1ヶ月ごとに区切った期間

問題になるのは、ロ.の場合です。
入社1年目の方が妊娠した場合、出産日のタイミングによっては、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12カ月に満たないことがあり、育児休業給付金が受けられないケースがあります。
そのため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設けることとなります。

まとめ

今後、育児・介護休業法は段階的に施行されます。

特に男性の育児休業の取得は、国家公務員の男性職員に対しても育児休業の取得推進が叫ばれ、政府一丸となって進めている取組です。

企業でもしっかりと準備を整えていきましょう。

社内の育児・介護休業規程の作成、周知はもちろんですが、改正法施行後は、事業主は育児休業を取得しやすい雇用環境の整備(研修、相談窓口設置等)や育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認するための措置の実施が義務付けられます。

育児休業の取得を推進させるためには、人手不足の解消や両立のしやすい会社風土の構築、各従業員のコミュニケーションの深化等が求められ、一朝一夕で解決できることではありません。

まずは、働き方改革の推進を進めていくことが重要となります。

働き方改革のご相談は、ぜひ、秋田働き方改革推進支援センターまでご連絡ください。

なお、改正法の詳細は現在のところ、省令が定められておらず、確定した情報はお伝え出来ません。分かり次第、お伝えしておきます。